案例分析：2010年9月，李某經(jīng)老鄉(xiāng)介紹到A建筑公司工地從事泥工工作。雙方尚未約定工資待遇，也未簽訂勞動合同。當(dāng)日，李某在工作中不慎受傷，隨即被送往醫(yī)院救治。當(dāng)年10月，某區(qū)勞動保障局認(rèn)定李某為工傷。A公司承擔(dān)了李某住院期間的醫(yī)療費(fèi)用及出院后續(xù)治療的費(fèi)用，并按公司泥工工種平均工資按月向李某發(fā)放停工留薪期工資。發(fā)生工傷后，李某一直進(jìn)行治療，未再到A公司提供勞動。
 
2011年5月，李某被認(rèn)定為工傷10級。同月，李某向A公司提出解除勞動關(guān)系，并要求A公司支付一次性傷殘補(bǔ)助金等工傷待遇款及停工留薪期未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。A公司同意解除勞動關(guān)系并支付工傷待遇款，但認(rèn)為李某第一天上班就發(fā)生工傷，且工傷后一直進(jìn)行治療，未到A公司提供勞動，造成了A公司不可能在此期間與勞動者簽訂勞動合同，因此拒絕支付雙倍工資。
 
李某不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，但仲裁委駁回了李某要求支付雙櫚工資的申請請求。
 
評析
 
筆者認(rèn)為，工傷停工留薪期未簽訂勞動合同，應(yīng)滿足如下三個條件，用人單位才不需支付雙倍工資：
 
第一，勞動者發(fā)生工傷后未再到用人單位處提供勞動。上述案件中，由于勞動者在雙方建立勞動關(guān)系第一天就發(fā)生工傷，并一直在治療過程中；又因他發(fā)生工傷后未再到公司提供勞動，造成了勞動關(guān)系不能實(shí)際履行，也導(dǎo)致雙方難以就實(shí)際履行勞動關(guān)系簽訂勞動合同。也就是說，由于空間和時(shí)間的差異，使得公司無法與勞動者蹉商簽訂勞動合同，因此客觀條件造成雙方未簽訂勞動合同的事實(shí)。且勞動者停工留薪期的工資在性質(zhì)上只是工傷待遇，并非勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬是勞動者提供的對價(jià)，勞動者事實(shí)上并未提供勞動，雙倍工資無從說起。
 
第二，勞動者未主動提出簽訂勞動合同。勞動合同的訂立，廣義上仍屬于訂立民事合同的性質(zhì)。那么，訂立勞動合同也須有一方發(fā)出要約，表示希望與對方訂立勞動合同的意思。在未簽訂勞動合同的情形中，有必要辦定要約人以明確雙方責(zé)任。如果本案中勞動者主動提出簽訂勞動合同，用人單位拒絕或者不加理會，未盡到履行誠實(shí)蹉商的義務(wù)，那么該情形就屬于《勞動合同法實(shí)施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。
 
第三，用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同情形中并無過錯�！秳趧雍贤�法實(shí)施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，屬于用人單位存在過錯的情形。本案中，用人單位并未在簽訂勞動合同中設(shè)置障礙導(dǎo)致勞動合同未訂立，沒有違反誠實(shí)信用原則，本身無過錯。
 
滬高法〔2009〕73號《上海高院、上海人社局關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定與筆者的意見吻合。該條規(guī)定，訂立和履行勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動者已實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過1個月未與勞動者訂立書面合同，是否需要支付勞動者雙倍工資，應(yīng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)蹉商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《勞動合同法實(shí)施條例》第6條所稱用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同“的情況。
 
綜上，只有滿足了這三個條件，工傷停工留薪未簽訂條件，工傷停工留薪期未簽訂勞勸合同才不需支付雙倍工資。

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