案例一：
 
陳詠是某科技公司的市場主管，盡管已經工作了5年，可工資卻還是原地不動。眼看加薪無望，陳詠目前向公司遞交了辭職報告，并提到希望能發(fā)放年終獎給他。但是老板的答復卻是：“公司的年終獎只有在職人員才能享受，既然你都辭職了，不可能享受年終獎”。想到公司每年的年終獎都是一筆不小的收入，陳詠決定找律師咨詢一下。
 
案例二：
 
2011年12月的一天，某公司人力資源經理穆青向我們咨詢該公司的年終獎發(fā)放政策是否合理，因為最近一段時間不少員工都在問年終獎到底怎么發(fā)的問題。據(jù)穆青了解，其中很大一部分人都有跳槽意向，如果明確告訴員工發(fā)放年終獎的時間，恐怕更多的人會提前做好準備跳槽，這將給人力資源工作帶來重大影響。但是如果含糊閃躲，員工情緒又難以安撫。
 
于是，穆青起草了公司年終獎的發(fā)放政策并上報給總經理，內容如下：公司將根據(jù)當年經營業(yè)績情況向員工發(fā)放年終獎。但是員工必須符合下列條件方可領�。海�1）員工必須在公司服務一年以上，不足一年的，當年不予發(fā)放；（2）公司將根據(jù)公司目標和員工個人年度目標完成情況，綜合評定員工當年工作表現(xiàn)后，確定年終獎數(shù)額；（3）公司將根據(jù)年終獎評定的數(shù)額于次年三四月份的時候發(fā)放，如果員工屆時已經離職則喪失領取年終獎的資格。
 
魯律師點評：
 
年終獎本是企業(yè)年終分紅，用于獎勵員工一年來工作業(yè)績和對公司的貢獻，并且激勵員工在新的一年再接再厲的重要方式，是人力資源薪酬激勵的重要組成部分�？墒墙�年來，由于員工往往選擇年終跳槽，致使一些企業(yè)希望通過推遲發(fā)放年終獎的時間留住員工或者至少減少公司損失。然而，推遲發(fā)放年終獎一旦操作不當就有可能帶來法律風險。
 
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條的規(guī)定，工資總額由下列6個部分組成：（一）計時工資，（二）計件工資，（三）獎金，（四）津貼和補貼，（五）加班加點工資，（六）特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。所以，雖然法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，但用人單位與勞動者約定的年終獎勵實際上屬于勞動者工資的一部分，發(fā)放工資是有嚴格的法律規(guī)定的，用人單位不能隨意扣發(fā)。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
 
所以，案例一中的勞動者在離職時，如果用人單位確實存在年終獎的話，應當在勞動者離職時依法支付其應獲得的年終獎金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”顯然是否符合法律規(guī)定的。
 
案例二中發(fā)放年終獎的政策規(guī)定也值得探討，要制定合理的發(fā)放年終獎制度，應注意以下幾點：
 
首先，年終獎從性質上看屬于獎金的一種，因此根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，獎金屬于工資的構成部分。而《勞動法》第46條有如下規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。所以因為員工入職時間較短而不予以放年終獎的做法顯然欠妥�？紤]到員工已經為公司作出貢獻，公司理當按照當年相同或相似崗位的年終獎折算員工已經工作的時間，這樣才符合同工同酬的原則。
 
其次，年終獎既然屬于獎金，那么公司就有權對員工的工資結構、支付工資項目作出相應的規(guī)定。因此，公司支付獎金制度就應當本著公開、公正的方式進行考核。如果這種績效評估過程不能令人信服，那么發(fā)放年終獎的政策必須難以推行。
 
最后，很多企業(yè)正是通過緩發(fā)年終獎的手段讓員工跳槽時有所顧忌，因此很多員工在離職后往往拿不到應得的年終獎。按照穆青的制度規(guī)定，一旦員工的年終獎已經核算就應當視為員工工資的組成部分，何時發(fā)放以及如何發(fā)放只是支付年終獎的方式和支付時間的問題。如果公司以員工離職為由不予發(fā)放，勢必會承擔拖欠工資的風險。
 
值得企業(yè)注意的是，發(fā)放年終獎不應過于簡單化，也不能過于強調某一方的作用。回歸本源，建議企業(yè)發(fā)放年終獎應與員工的績效考核結果等多方面因素掛鉤，根據(jù)不同崗位設計全面有效的考核指標，并合理運用全方位考核和重點項目考核相結合的考核方式，取消離職與否、性別等不相關因素。

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