案情簡介
 
張某等人系學(xué)校聘請的食堂廚工。2011年3月，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同中約定張某等人實(shí)行崗位工資分配形式，但未明確支付工資的具體數(shù)額。而學(xué)校每月實(shí)際支付的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，同期當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1140元。2011年7月，學(xué)校便通知張某等人回家休息，待開學(xué)后再回來上班。暑假期間，學(xué)校以每月300元的標(biāo)準(zhǔn)向張某等人支付了生活費(fèi)。2011年9月，張某等人向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求學(xué)校按照1055元工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足暑假期間工資共計(jì)2400元。
 
爭議焦點(diǎn)
 
張某等人在暑假期間的工資應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付？
 
案例分析
 
近些年來，有關(guān)學(xué)校食堂等后勤崗位的勞動爭議發(fā)案率較高。由于學(xué)校的行業(yè)特殊性，其爭議事項(xiàng)往往集中在寒暑假期間的工資福利待遇等問題，具有一定的普遍性。然而，對于在學(xué)校食堂工作的勞動者，學(xué)校應(yīng)當(dāng)如何支付他們在寒暑假期間的工資，目前國家勞動法律尚無明確規(guī)定。在司法實(shí)踐中，普遍存在以下兩種不同意見：
 
第一種意見認(rèn)為，根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第37條規(guī)定，用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個(gè)工資支付周期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期，用人單位沒有安排勞動者工作，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動者生活費(fèi)。本案中，張某等人暑假期間停止工作，并非自身原因造成。因此，可以參照上述規(guī)定，在暑假期間由學(xué)校按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1140元的80%，向張某等人支付暑期生活費(fèi)。
 
第二種意見認(rèn)為，學(xué)校的休假制度與企業(yè)不同，張某等人暑期休息，是由于學(xué)校依據(jù)國家規(guī)定停課放假引起，并非《江蘇省工資支付條例》第37條所指的用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)等情形。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向張某等人支付工資，如果合同中工資標(biāo)準(zhǔn)約定不明，則應(yīng)依照實(shí)際支付的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
 
筆者認(rèn)為，上述兩種意見雖然各有道理，但并未考慮到學(xué)校所處行業(yè)的特殊性，以及勞動者自身工作、生活需求等因素，且在實(shí)務(wù)操作中存在無法與法律銜接的問題。
 
企業(yè)的停工、停業(yè)、歇業(yè)，一般是由于企業(yè)自身經(jīng)營狀況造成的，例如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求下滑等因素，這些者無法事先預(yù)知。但與企業(yè)停工、歇業(yè)情況不同，學(xué)校放寒暑假的時(shí)間是明確的。因此，學(xué)校在食堂招工時(shí)，應(yīng)把這些情況如實(shí)告知?jiǎng)趧诱撸�并專門與勞動者協(xié)商約定寒暑假期間的工資報(bào)酬。這樣就可以把法律未盡的事宜，以雙方平等協(xié)商的形式加以明確。
 
當(dāng)然，從勞動者基本生活保障考慮，對于約定的工資標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行合理的把握�！督�蘇省工資支付條例》中曾多次涉及到最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的規(guī)定，如：停工歇業(yè)企業(yè)支付勞動者生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)、勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動期間的病假工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動者違反規(guī)章制度被扣除當(dāng)月部分工資后的余額，都明確此類情況下向勞動者支付生活費(fèi)或工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。由此可以看出，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%的下限，是從勞動者維持基本保障方面提出的。只要學(xué)校與勞動者約定的寒暑期生活費(fèi)或工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，就可以確認(rèn)雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)具有合法性。

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