如今，不少企業(yè)都將員工的“品德”作為聘用與否的先決條件，但還是有大部分企業(yè)認為“能力”才是招聘人才的首要考慮因素。之所以會產(chǎn)生這樣的分歧，是因為才市上“德才兼?zhèn)洹钡娜送�往是“搶手貨”，且不常有。而比較常見的是“有德無才”或“有才無德”之人。作為人才引進的把關(guān)人，HR在招聘時該如何做取舍？或許你能從下面的案例分析中獲得一些啟迪。

案例：企業(yè)以“情商低”為由將人才拒之門外
    A公司的研發(fā)部門面試了一個標準化工程師，認為他的專業(yè)能力很優(yōu)秀。研發(fā)部門讓人力資源部門再對其進行一輪面試，HR通過該名員工對過去事例的描述，認為他的專業(yè)能力和知識都很不錯，在當(dāng)?shù)�，有這種能力的人并不多見。盡管如此，HR卻發(fā)現(xiàn)該名員工“冰山”下的素質(zhì)明顯不行。原來，當(dāng)這名員工覺得面試官的問題不夠?qū)�業(yè)時，就明顯露出輕視和不屑的表情，想要掩蓋都掩蓋不住，HR由此認為“此人的情商不高”。面試結(jié)束后，HR和研發(fā)部門的負責(zé)人進行了充分溝通，HR以“如果在面試過程中遇到HR都這樣，那以后在工作中遇到專業(yè)知識不如自己的同事就會更加輕視和不屑，這樣勢必和同事搞不好關(guān)系，專業(yè)性的工作也就難以推動”為由，認為此人不合適，而研發(fā)部負責(zé)人也和HR達成共識，決定此人不予錄用。
    觀點交鋒：“有才無德”之人關(guān)鍵在于引導(dǎo)
    因為應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)出對面試官的不屑，就被打上了“情商低”的標簽被公司拒之門外，上述事例中，A公司的做法究竟可不可��？其他企業(yè)的HR在面對這樣的人才時又會怎么做？為此，記者展開了調(diào)查，接受采訪的HR中，既有對A公司的做法持支持意見的，也有認為其做法欠妥的。
    元亨科技HR崔爭艷：我認為，情商是很重要的，也許它并不能讓我們學(xué)會更多的專業(yè)知識，但它卻能使我們得到更多的與同事平等溝通的機會，能更好地了解對方的需求，只有這樣，工作起來才能更加順暢。一個不能尊重別人的人，即使帶著無數(shù)可用的知識，都是無法傳授的，也許還會起到反作用。我們公司以前引進了一個碩士，招進來時就出現(xiàn)了案例中的現(xiàn)象。現(xiàn)在的狀況是，他去哪個部門，哪個部門就不得安寧。對此，我認為，如果部門的管理者沒有一定的管理技術(shù)，最好不要碰這樣的人。如果這個部門的領(lǐng)導(dǎo)有一定的水平，也有自信能引導(dǎo)好他，引進來也還是可以的。
    新聲代電子HR舒娜：就我的理解，首先，作為專業(yè)性很強的技術(shù)型人才，本身在情商方面多少會有一些忽視，關(guān)鍵在于上級對他的引導(dǎo)和使用在什么地方。其次，雖然“冰山”下的東西改變難度相對較大，但是不能說不可以改變，好的上級及企業(yè)文化是可以引導(dǎo)人改變的。再有，心高氣傲的人也容易被比自己專業(yè)性更強的人折服，如果這家公司有這樣的人更好，如果沒有，引進一個專業(yè)性更強的人也可以運用“鯰魚效應(yīng)”在團隊里創(chuàng)造一個競爭的環(huán)境，達到一定的團隊升級的作用。所以，我覺得這個人是可以留用的。如果在招聘中，我覺得我會考慮崗位本身需要什么樣的人，因為個性和專業(yè)的占比在不同的崗位是不同的。
    選才建議：選用“有才無德”之人的前提在于用人者能否駕馭
    用人最理想的標準是“德才兼?zhèn)洹�，但這一標準的選擇空間太小，自古以來圣人就是鳳毛麟角。在才德不能兼?zhèn)涞那闆r下，企業(yè)該如何選擇？又怎樣把握選擇的標準？高信集團HR余佳表示，企業(yè)應(yīng)將“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不用”作為選才的標準。
    中國的歷史一向重德輕才，司馬光提出的選材標準“凡取人之術(shù)，茍不得圣人，君子而與之，與其得小人，不若得愚人”是歷史的“正聲”，一向為人們所推崇。事例中的A公司正是受這一“標準”的影響。那么“有才無德”之人，就真的不可用、不能用嗎？在用人方面，劉邦是絕世高手，他身邊既有張良這樣的圣人，又有蕭何、曹參這樣的君子，還有陳平、韓信、英布這樣“才勝于德”的小人。韓信貪，英布反，都不是“正直中和”的君子，但劉邦成功地利用了他們，又及時地遏制了他們所帶來的危害。由此可見，無德，有壞事的可能；但有才，卻是成事的資本。把“有才無德”之人棄而不用，于才未免可惜。真正會用人的，在于用其長，抑其短——用其長來幫助自己成事，抑其短可避免其帶來的危害。
    余佳表示，“有才無德”之人可以用，但要求用人者其才足以遏止“小人”的無德，要有識人的能力，有駕馭“小人”的手段。余佳建議，是否引進“有才無德”之人可以從以下幾個方面進行判斷：1、專業(yè)。如果這個人專業(yè)能力一般，那么絕對不予錄用；如果這個人的專業(yè)技能非常優(yōu)秀，那就可以考慮錄用。2、所欠缺的方面。能力有所欠缺是所有人的常態(tài)，只是要看這個方面的欠缺會不會對專業(yè)工作產(chǎn)生非常大的影響。如果欠缺的不是完成專業(yè)工作的最關(guān)鍵的能力，可以不用要求那么高。3、傲氣。能在專業(yè)上做到一定程度的人，都是有些傲氣的，沒有傲氣的人反倒不太可能在專業(yè)上取得優(yōu)秀的成績，因為人越是對某項技能引以為傲，就越能鉆研進去，達到較高的水準。沒有傲氣的專業(yè)技術(shù)人才就需要仔細考察。4、引導(dǎo)與安排。管理者除了要對“有才無德”的員工做出正確的引導(dǎo)外，還要將他們嚴格限制在一定的范圍內(nèi)使用。如對于一些諸如采購、財務(wù)等對人品要求比較高的崗位，應(yīng)避免使用“有才無德”的人。

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