案例一：某外企人力資源部經(jīng)理杜小姐最近收到一封匿名信，稱采購專員李某拿“回扣”。杜小媒開始對此事進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)2010年李某給公司采購的交換機價格過高，竟然高達(dá)5000元，而市場上同類產(chǎn)品的一般價格僅為3000元。她由此認(rèn)定李某存在營私舞弊行為，并給公司造成重大損失。公司于是決定立即解除與李某的勞動合同，并要求李某賠償交換機購買的差價2000元。
 
李某辨解說，自己并沒有拿“回扣”，而且雖然采購交換機存在價格過高給公司帶來損失的事實，但是公司規(guī)章制度里面并沒有規(guī)定什么樣的損失屬于“重大損失”，他認(rèn)為2000元錢的損失對于該外企來說根本不能算作“重大損失”。
 
因此，李某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求認(rèn)定該外企違法解除勞動合同。
 
案例二：
 
某大型國有礦山企業(yè)由于頻頻發(fā)生安全生產(chǎn)事故，主管部門要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)限期整改，建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)律的安全生產(chǎn)規(guī)章制度。企業(yè)經(jīng)過初期調(diào)查、走訪、座談，歷時3個月終于制定出一套規(guī)章制度。該獎懲制度中規(guī)定，“員工遲到半小時，按礦工半天計算；遲到4小時以上，按照曠工一天計算。員工在廠區(qū)吐痰一次，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將被解除勞動合同。員工在礦井內(nèi)吸煙，視為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)也將被解除勞動合同�！敝贫裙�示后，全廠職工議論紛紛，大家都覺得這樣的獎懲制度太過苛刻。
 
一天，員工老王因為支氣管發(fā)炎在廠區(qū)吐了一口痰，正好被人力資源經(jīng)理碰見，當(dāng)天就給老王下達(dá)了解除勞動合同通知書，并要求他限期離廠。這下激起部分老職工的憤怒，大家支持老王向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)討個公道。
 
于是，老王向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求撤銷解除勞動合同通知書，恢復(fù)崗位，否則將提起勞動爭議仲裁。
 
魯律師點評：
 
《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以在無經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯陆獬齽趧雍贤�。也就是說，勞動者如果在工作中構(gòu)成了嚴(yán)重過錯，對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大影響，用人單位可以無補償解除勞動合同。但是，將“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”等界定清楚，對許多企業(yè)來說，的確不是一項容易的工作。
 
不論是“嚴(yán)重失職”還是“營私舞弊”均應(yīng)同時滿足條件——“給用人單位造成重大損害”，那么什么樣的損失屬于“重大損害”呢？根據(jù)原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第25條的規(guī)定，所謂“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害做統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行認(rèn)定。
 
由此可見，法律對于何謂“重大損害”并沒有明確規(guī)定，而是由企業(yè)根據(jù)自身情況來界定損害程度大小對于企業(yè)的影響程序，并且通過民主程序?qū)㈥P(guān)于“損失額度”的規(guī)定與全體員工或者職工代表大會協(xié)商一致，進(jìn)行公示告知，才能上升為司法認(rèn)可的證據(jù)。但是如果企業(yè)的損失額度過低或過高，司法機關(guān)仍有權(quán)進(jìn)行自由裁量來審查制度的合理性。
 
第一個案例在許多企業(yè)的采購崗位中可能廣泛存在。采購專員算是企業(yè)中的“肥差”，有利用職權(quán)損公肥私的可能性，但是這既不能成為企業(yè)管理“捕風(fēng)捉影”的理由，更不能成為企業(yè)任意解聘員工的借口。
 
本案中，企業(yè)的做法顯然過于草率。首先，僅因交換機存在價格差別就認(rèn)定李某拿回扣，顯然理由比較牽強。價格的市場波動、經(jīng)銷商層級、同類產(chǎn)品附加服務(wù)不同等都可能造成價格差別。其次，購買交換機的事實給公司造成的損失能否歸咎于李某呢？顯著李某作為采購專員，其工作職責(zé)就是采購公司辦公用品，但是該項采購是經(jīng)過層級審批以后確定的，所以即使李某負(fù)有責(zé)任，也不是全部責(zé)任。最重要的是，該外企由于在規(guī)章制度里面并沒有規(guī)定什么樣的損失屬于“重大損失”，因此最后還是被認(rèn)定為違法解除勞動合同。
 
而在第二個案例中，則體現(xiàn)了某些企業(yè)在規(guī)章制度上對“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”等問題的規(guī)定上矯枉過正的傾向。
 
本案中，企業(yè)根據(jù)員工遲到時間的長短，折算曠工的做法顯然違法，有克扣工資之嫌。
 
而關(guān)于員工吐痰就將其解聘的規(guī)定，恐怕在任何一個仲裁員和法官那里都會留下制度嚴(yán)苛的印象。因為根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、生產(chǎn)狀況，吐痰行為并不會給企業(yè)財產(chǎn)、企業(yè)形象造成嚴(yán)重?fù)p害，如果把這樣的行為直接作為解聘的理由過于牽強，實踐中難以得到支持。
 
不過，需要指出的是，該礦山企業(yè)規(guī)定在礦井中吸煙屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，是可以理解并符合企業(yè)安全生產(chǎn)要求的，因此員工因在礦井中吸煙而被解聘就可以獲得支持。
 
本案中除了制度嚴(yán)苛以外，還存在處理方式上的問題。一般而言，遞進(jìn)式、層級式的處罰方式更容易使員工接受。比如，吐痰行為雖然不至于造成嚴(yán)重?fù)p害，但是隨地吐痰畢竟是不被接受的行為。因此建議，員工在同一行為發(fā)生的次數(shù)上，分別給予不同的處罰。如果同樣的行為發(fā)生到一定次數(shù)，企業(yè)就可以根據(jù)此前的處罰對員工進(jìn)行累加處理。
 
這兩個案例提醒企業(yè)：任何制度在實施中都要注意內(nèi)容的合理性和可操作性問題，否則最終必將損害企業(yè)的管理體系。制定一套比較完善的規(guī)章制度，不僅可以使企業(yè)建立健康而良好的管理秩序，同時也是企業(yè)文化內(nèi)核的外化表現(xiàn)，任何企業(yè)都應(yīng)慎之又慎。

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