案例一：
 
2011年1月，小張參加了北京市某專場招聘會(huì)。招聘會(huì)上，一家公司招聘銷售經(jīng)理，并具體列明了崗位需求：從事過至少5年的銷售工作，銷售經(jīng)驗(yàn)豐富，能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。2011年1月21日，雙方簽訂了3年期固定期限勞動(dòng)合同，并約定了兩個(gè)月的試用期。
 
小張入職一段時(shí)間后，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對崗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，該公司以小張?jiān)谠囉闷诒蛔C明不符合錄用條件為由，決定解除與小張的勞動(dòng)關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張認(rèn)為，自己專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平正在快速提高，公司領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件、解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是，他提出仲裁申請，要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
 
案例二：
 
某航空公司的人力資源總監(jiān)王先生最近碰到一件麻煩事，公司最近決定嚴(yán)格空乘人員轉(zhuǎn)正，對于試用期內(nèi)考核不合格的人員，一律辭退�？墒窃趺崔o退，卻難住了王先生。
 
原來該航空公司2011年招聘了一批空乘人員，當(dāng)時(shí)公司發(fā)布的聘用條件比較苛刻；25歲以下，未婚，大學(xué)本科以上學(xué)歷，大學(xué)英語六級(jí)以上水平，身高165厘米以上，無不適合高空飛行、長途飛行的高血壓病、心臟病、精神病或家族病史，工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)，試用期內(nèi)沒有受到旅客的投訴等。
 
王先生首先將試用期內(nèi)的員工進(jìn)行了信息分類。他把試用期已經(jīng)結(jié)婚的員工歸為一類，受到旅客投訴的員工歸為一類，工作態(tài)度不端的員工歸為一類，準(zhǔn)備對上述三類員工以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。但是王先生對于這樣的分類是否合法并能夠達(dá)到管理目的，心里卻沒有底。
 
魯律師點(diǎn)評：
 
錄用條件，是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。用人單位針對不同的工作崗位向勞動(dòng)者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。
 
如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或不能勝任勞動(dòng)合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第1款規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。
 
由此可見，企業(yè)招聘員工的“錄用條件”應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)選人用人的基本標(biāo)準(zhǔn)，也是員工評估自己能夠適應(yīng)企業(yè)要求的客觀依據(jù)。而一些企業(yè)之所以有濫用試用期的傾向，也往往是因?yàn)槠�面理解《勞�?dòng)法合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)認(rèn)為在試用期內(nèi)，如果認(rèn)為員工不符合要求，就能夠“輕而易舉”地辭退。豈不知，法律規(guī)定的簡單表述，卻要求企業(yè)管理具備相關(guān)的條件。
 
當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果用人單位沒有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者，則很難或者無法證明勞動(dòng)者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而承擔(dān)不利后果。
 
因此，首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應(yīng)該明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，切忌抽象化描述。除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等）外，還應(yīng)對所招聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，并在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)再次以書面形式明確告知。
 
企業(yè)黨政軍可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，制定“共性化”和“個(gè)性化”的錄用條件，用于不同崗位的招聘。比如，崗位技能的基本要求，部分特殊崗位的年齡限制、性別限制以及健康要求、崗位職責(zé)等。
 
其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將錄用條件在員工入職的時(shí)候明示告知。一般來說，企業(yè)可以通過保留招聘廣告來留存相應(yīng)證據(jù)或者在勞動(dòng)合同中詳細(xì)列明錄用條件，由員工簽字確認(rèn)并表示嚴(yán)格按照錄用條件執(zhí)行。
 
再其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套完備的試用期考核制度，并且細(xì)化各項(xiàng)錄用條件的考核指標(biāo)，明確考核部門、考核時(shí)間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認(rèn)，以滿足相應(yīng)的法律要件。
 
最后，建議企業(yè)對員工進(jìn)行背景調(diào)查，核查員工是否提供了虛假個(gè)人信息、是否違背誠實(shí)信用原則、隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實(shí)員工有此類不正當(dāng)行為，企業(yè)可視其為不符合錄用條件。
 
在第一個(gè)案例中，公司招聘時(shí)已經(jīng)講明具體錄用條件，對空缺崗位有明確的崗位需求說明，因此，公司能以小張專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對空缺崗位的要求存在很大差距為由，解除與他的勞動(dòng)關(guān)系。
 
而第二個(gè)案例中，王先生的三種歸類雖然看似符合法律要求，但是需要提醒企業(yè)注意的是，錄用條件的設(shè)置不能與法律相抵觸，尤其不能與《就業(yè)促進(jìn)法》相違背，使企業(yè)陷入“性別歧視、年齡歧視、健康歧視”的風(fēng)波。
 
此外，企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過試用期，即便員工不能達(dá)到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

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