事件：
 
4月23日，張某與北京某公司簽訂了半年期的勞動(dòng)合同，試用期一個(gè)月。張某入職時(shí)公司沒(méi)有進(jìn)行體檢。剛試用21天，張某就被診斷為喉癌。公司認(rèn)為，張某試用期沒(méi)過(guò)就得了癌癥，不符合聘用條件，于是就和他解除了勞動(dòng)合同。
 
評(píng)論：
 
該案例的核心問(wèn)題是，員工試用期內(nèi)生病，用人單位能否解除合同。
 
《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期的期限與勞動(dòng)者的工作年限以及在本單位工作年限有關(guān)，實(shí)際工作年限10年以下（或以上），在本單位工作年限5年以下的醫(yī)療期為3個(gè)月（或6個(gè)月）。張某在本單位工作不足1個(gè)月，根據(jù)其實(shí)際工作年限長(zhǎng)短，可以享受3個(gè)月或6個(gè)月的醫(yī)療期。《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》均有規(guī)定，勞動(dòng)者患病且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
 
可能會(huì)有讀者質(zhì)疑，試用期是否也算工作年限？答案是肯定的�！秳趧�(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位自用工之日起就與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因此，試用期是算工作年限的。
 
綜上所述，員工試用期內(nèi)生病，用人單位擅自解除合同屬于違法行為。用人單位正確的做法是：其一，根據(jù)員工的實(shí)際工作年限給予醫(yī)療期。同時(shí)，按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，公司應(yīng)支付張某醫(yī)療期內(nèi)的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。其二，勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但需提前30天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。
 
需要注意的是，在試用期開(kāi)始時(shí)用人單位就要給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這樣員工在試用期患病后，可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。如果用人單位沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者因無(wú)社會(huì)保險(xiǎn)而造成的醫(yī)療待遇等損失則應(yīng)當(dāng)由用人單位賠償。本案便也是提醒用人單位，招聘新員工應(yīng)重視入職體檢，將日后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的可能性降到最低。
 
 
女工隱婚入職  不屬欺詐行為
 
事件：
 
5月底，湖南渣潭做銷售的小劉被單位開(kāi)除，原因是她對(duì)工作單位隱瞞了自己已婚的事實(shí)。盡管小劉已經(jīng)懷有身孕，但單位認(rèn)為“這性質(zhì)就像學(xué)歷造假一樣，是誠(chéng)信問(wèn)題”。單位稱，由于銷售崗位的特殊性，像小劉這樣的新婚未育女性肯定不會(huì)被錄用。
 
評(píng)論：
 
本案例里的焦點(diǎn)在于，員工隱婚，是否像學(xué)歷造假一樣不誠(chéng)信，用人單位能否據(jù)此開(kāi)除員工呢？
 
我們先來(lái)剖析用人單位開(kāi)除小劉的理由。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位與懷孕女職工解除勞動(dòng)合同，后者必須具有第39條規(guī)定的情形，其中包括以欺詐等手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂閱勞動(dòng)合同致使合同無(wú)效。結(jié)合案例，用人單位很可能是以該條款作為開(kāi)除小劉的依據(jù)。那么該理由是否成立呢？
 
《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。需要注意的是，用人單位僅就與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的勞動(dòng)者情況享有知情權(quán)，并非是勞動(dòng)者的所有情況。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的姓名、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所獲各種資格證書(shū)、健康狀況等因素都與勞動(dòng)合同直接相關(guān)。如果求職者通過(guò)偽造學(xué)歷或資格證書(shū)、編造工作經(jīng)驗(yàn)獲得工作，那么勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同。
 
然而，婚姻狀況則與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)�！秳趧�(dòng)法》規(guī)定，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。而案例中的銷售崗位并不屬于國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》則進(jìn)一步指出，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。由此可見(jiàn)，婚姻狀況不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，不影響員工的工作效率和成果，不妨礙公司正常經(jīng)營(yíng)。因此，案例中公司將小劉開(kāi)除屬于違法行為。小劉可以通過(guò)仲裁維護(hù)自身合法權(quán)益。
 
現(xiàn)實(shí)中，不少公司在招聘中都把已婚未育女性拒之門(mén)外，擔(dān)心她們?cè)谠衅凇�產(chǎn)期、哺乳期影響到工作，損害公司的利益。正是這種就業(yè)歧視，促使不少已婚未育女性成為隱婚一族。

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