案例一：
 
銷售員王林接到經(jīng)理孫濤的電話后回到公司。孫濤拿出月度考核報(bào)表，提醒他：“這個(gè)月銷售指標(biāo)怎么還是不達(dá)標(biāo)呢？我上次可是已經(jīng)提醒過你了……”無奈之下，王林只好在月度考核表簽字確認(rèn)。
 
一周后，王林收到公司人力資源部的解除勞動(dòng)合同通知書，理由是連續(xù)兩次績(jī)效考核不合格。王林直奔辦公室理論，不料孫濤回答：“入職時(shí)你沒看員工手冊(cè)嗎？手冊(cè)上可寫得清清楚楚，你還簽了字呢》�！�
 
王林一時(shí)語塞，自己為公司工作好幾年，僅僅是兩次考核不合格就被公司解聘，公司這委做合法嗎？
 
案例二：
 
某公司人力資源經(jīng)理?xiàng)钍孀罱�接到業(yè)務(wù)部門主管的投訴，要示公司立即將下屬的一名叫雷青的員工解聘。原來雷青自入職以來，一直在市場(chǎng)銷售部做區(qū)域市場(chǎng)開拓能力太差、接受背后事物能力不強(qiáng)，遂要求人力部立刻與其解除勞動(dòng)合同，以免影響部門的業(yè)績(jī)。
 
根據(jù)業(yè)務(wù)主管的說法，楊舒對(duì)雷青進(jìn)行了不勝任考核，考核后做出了解除勞動(dòng)合同的決定。而雷青認(rèn)為自己在應(yīng)聘區(qū)域市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理時(shí)就是該部門主管嫉賢妒能，在工作考核中給了最低分。因此，雷青不同意公司解除勞動(dòng)合同，并且強(qiáng)烈要求公司撤回對(duì)其做出的不勝任決定。公司拒不接受雷青的請(qǐng)求。
 
雷青遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，提出公司的不勝任考核嚴(yán)重失實(shí)，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。最終，仲裁委裁決該公司向雷青支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
 
魯律師點(diǎn)評(píng)：
 
績(jī)效考核作為人力資源管理的一個(gè)重要職能，是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，越來越被用人單位所重視。績(jī)效考核不僅是選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，也是建立企業(yè)文化的基石。要判斷員工的素質(zhì)能力、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，分析其適合何種職位，就必須經(jīng)過考核，對(duì)員要的心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上推斷員工的能力和專長(zhǎng)。而這種全方位的考核體系也是員工融入企業(yè)環(huán)境、了解認(rèn)知企業(yè)崗位需求的重要途徑，企業(yè)通過市場(chǎng)反饋調(diào)節(jié)對(duì)嗣的考核要求。如果企業(yè)能夠建立客觀、公平、全面的考核體系，就可以提高對(duì)員工的激勵(lì)作用，并且使績(jī)效考核之后的培訓(xùn)更具針對(duì)性。
 

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