案情：
 
2010年7月，顧某與某大型超市訂立為期兩年的勞動合同，擔任該超市食品部的售貨員，每月工資為1200元加完成銷售額后的提成獎勵。今年4月底，顧某所在食品部的經(jīng)理推薦顧某擔任超市收銀員，顧某認為這是領(lǐng)導(dǎo)對其工作的肯定和信任，就順利地接受了工作的調(diào)整。
 
顧某擔任收銀員兩個多月以來，工作沒有出現(xiàn)過差錯，多次受到顧問的好評。但在五、六個月開工資時，顧某仍然還是每月1200元（該超市收銀員的工資最低有1700元），并且也沒有了原來的提成獎勵。顧某咨詢財務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說：你與單位之間只是協(xié)商變更了工作崗位，但并沒有協(xié)商變更工資，因而工資仍然要執(zhí)行原來勞動合同中的工資標準。今年7月30日勞動合同期滿后，顧某即提起勞動爭議仲裁，要求超市按每月1700元的工資標準，補償少支付的三個月工資1500元。在仲裁委員會的調(diào)解下，雙方達成調(diào)解協(xié)議，超市一次性支付顧某勞動報酬1500元。
 
分析：
 
本案的關(guān)鍵是申請人顧某的工作崗位變更后，其工資標準是仍然執(zhí)行勞動合同工資還是新崗位工資。這里面包括兩個問題：顧某與單位之間是否隨著工作崗位的變更對工資也達成了一致的變更意見？如果沒有對工作崗位變更后的工資達成一致，其工資標準是否明確？應(yīng)當如何執(zhí)行？
 
對于第一問題，顧某與單位之間關(guān)于調(diào)整工作崗位問題達成一致，說明雙方對勞動合同中的崗位通過協(xié)商進行了變更；但對到新的崗位后或者說是變更后的勞動合同的工資標準，是執(zhí)行原來勞動合同的標準還是新崗位的標準，顧某與單位之間并沒有談到這個問題，更不要說達成一致意見了。
 
對于第二個問題，變更工作崗位后，顧某的工資標準與單位之間沒有達成一致意見，并不等于顧某同意或者繼續(xù)執(zhí)行原來的工資。因為工資主要針對的是具體的工作崗位，顧某有理由相信其工資會隨著工作崗位的變更而變更。這說明，顧某與單位之間關(guān)于變更后的勞動合同對工資的約定是不明確的、有爭議的。我國《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬……”顧某沒有與單位之間就新崗位的工資標準協(xié)商一致，其所在單位也沒有集體合同，因而顧某依法應(yīng)當與其他收銀員同工同酬，即每月1700元。

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