一天，路上遇到一位朋友，他向我探討這么一問題，朋友的朋友在某企業(yè)考核中成績不佳，排名末位，被企業(yè)淘汰出局，掃地出門，問我這么做是否合法。

　　他這么一問倒引起我的深思，時下，有的企業(yè)引入競爭機制，制訂了一系列規(guī)章制度，這末位淘汰往往就是制度其中之一。企業(yè)引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制，為企業(yè)注入活力，使員工有了危機意識和緊迫感，對促進企業(yè)的發(fā)展是十分有利的，這毋庸置疑。不過，這種末位淘汰，淘汰，就解除勞動合同，對一個企業(yè)來講，如果“淘汰”只是企業(yè)的規(guī)章制度，并非列入勞動合同條款，那么這種“淘汰”就值得商榷了。

　　末位，是企業(yè)崗位考核的排位，這種排位是刺激員工有效工作的一種方式；末位，是工作的技能的比較，是為了使員工通過比較看到差距，更好地發(fā)揮自己的潛在能力；末位，也是工作評比、工作績效度量結果的展現(xiàn)；末位淘汰則是職場在全方位競爭中，促使人永保進取精神，立足向上，創(chuàng)優(yōu)爭先的一種激勵方法。因此，末位淘汰作為企業(yè)的一種考核競爭機制，通過考核全面地考量員工的工作能力和水平，結合各種綜合因素，對員工進行崗位、薪酬調整也未尚不可。但，如末位淘汰，對末位的員工就一腳踢出門外，也就意味著這個企業(yè)對員工衡量是不論“標準”的，只看“排位”。只要排位，肯定有“末位”，那難免使人產(chǎn)生了一種這個企業(yè)到一定的時間就必然要裁減員工的錯覺，因為在考核中相比較，“末位”總是存在的，不是你就是我，如此做法，企業(yè)的勞動環(huán)境似乎就有點殘酷，在這種環(huán)境之下工作的員工，必然產(chǎn)生一種心理壓力，反而會滋生一種消極的心理，產(chǎn)生負面效應，不僅不利于企業(yè)正常發(fā)展，而且也不利于和諧環(huán)境的營造，因為，這種末位淘汰是不問工作是否勝任，是末位的就解除勞動合同，這是違背勞動合同法的。因為末位淘汰在勞動合同條款中一般沒有表明，勞動法也無此條款，所以這種末位淘汰是無法律依據(jù)的，只是企業(yè)單方解除勞動合同，是不公平、不合理、不合法的，損害了勞動者利益。

　　末位淘汰，作為企業(yè)內部競爭上崗的競爭機制，是可以提倡的，末位是相比較才出現(xiàn)的，人是有左中右的，有先進也有后進，各有所長，此項末位，并非彼項落后，通過末位淘汰機制，企業(yè)可以根據(jù)員工的特長和技術相應地調整工作崗位是可行的，作為企業(yè)更應該確立以人為本的思想，對末位的員工更應多些關懷，多些愛護，可以組織他們學習，幫助他們提高技能水平，提高整體素質，這無論對企業(yè)、對員工、對社會都是有利的。

　　中國已步入社會主義法治社會，企業(yè)在制訂的各項規(guī)章制度時，要有法律意識，制度的制訂和施行必須在法律、法規(guī)總的框架下，要科學，要合情、合理、合法，要經(jīng)得起法律的檢驗，如“末位淘汰”，不管勝任與否，只要是“末位”，就終止勞動合同，這種末位淘汰制，如不引起重視，它的潛移默化的影響，會在企業(yè)內部造成人人自危，同事之間非我即你之爭，人為樹敵，不利于企業(yè)內部團結，也很難在企業(yè)建立融洽的人際關系，也不易營造企業(yè)良性、健康的文化氛圍，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，這種有悖于法律的“末位淘汰”的競爭機制也應該“淘汰”了，企業(yè)更不能借“末位淘汰”之名，行隨意裁減員工之實，侵害勞動者的合法權益了，

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