人在職場，兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守自是本分，但是，盡管老板對你十分器重或非常首肯，但就是不會主動給你加上一分錢，更不會多給你一條胡蘿卜，此時你會怎么辦？

　　「問題類型」薪酬制度

　　「企業(yè)背景及現(xiàn)狀問題」

　　某企業(yè)有4、5位主管都對工作表現(xiàn)消極，對部門發(fā)生的一些簡單問題大都袖手旁觀、隔岸觀火，原來這些人都已經(jīng)提出了離職，公司一下子又招不到人替代，故而就還沒放這些人走，但他們也就因此變得消極，導致公司十分被動，很多事情都要等老板親自去處理。老板也說一直為此事十分頭痛。

　　但奇怪的是，這些主管們竟然沒有一個人說自己已經(jīng)提出離職，反而都流露出很強烈的希望加薪之意，況且，他們大概也知道——以公司目前的管理水平和他們自己的能力，就是辭職也不一定能找到合適的工作。而他們之所以采用這種職場最忌的手段，除了是因為公司從來不會主動為任何人加過薪外，還有一個令人匪夷所思的原因是：先后有包括人事經(jīng)理、板房主管、版師在內的四個人最近都是被老板重新請回而獲得了高薪。

　　就拿人事主管來說，也在公司服務了六、七年，老板也是非常信任，但一直都是入職時的兩千幾。于是，就于去年底跳槽出去，而剛在那家企業(yè)混過試用期，老板就提出給他那家企業(yè)同樣的工資請他回來，而這幾位也是毫不猶豫地回來了，畢竟是老東家還有一份情感�。∫簿褪钦f，實際上包括人事經(jīng)理在內的幾位干部都是不得已走了一條曲線調薪的路線。因為對大多數(shù)干部來說——跳出去不一定能有人要、不一定好混��？于是，曲線調薪就引起了大家的仿效。但是，老板當初卻做夢也想不到——自己低聲下氣、心痛不已地加薪一番把人請回來，反而還搞出了毛病，真正是搬起石頭砸了自己的腳啊，因為老板也知道：現(xiàn)在的局面是真的不好收場了。

　　其實，這種曲線調薪局面的形成，一是源于老板不懂人性，不懂人性實際上也就是摳門——現(xiàn)今環(huán)境下，還有哪一個稍微有點能耐的人會三五年地滿足于自己的職位和薪水��？二是源于老板對管理的無知——企業(yè)做了10多年，人數(shù)從幾十到上千、再從上千又到現(xiàn)在的200多，錢也沒少賺，卻不去建立最基本的薪資制度對下屬進行激勵，對下屬價值進行評估，也難怪他的企業(yè)幾年來一直都沒有新招進來一個有用的人才啊。

　　也許，老板會覺得下屬們根本不值得提薪。但是，你能長期容忍一個不值得提薪的下屬在企業(yè)里混日子，就是對企業(yè)、對下屬不負責任的表現(xiàn)。作為老板，你的責任不是管理，也不是生產(chǎn)，那些都是專業(yè)人士才去做的事。老板的責任是建立規(guī)則并運用規(guī)則對這些請過來的專業(yè)人士進行價值評估和價值分配，從而讓這些規(guī)則和價值形成企業(yè)的優(yōu)勢文化。也只有這樣，才能讓這種曲線調薪的尷尬不再重現(xiàn)。

　　員工紛紛通過曲線調薪謀求漲工資，這不是員工個人利益作祟，而是企業(yè)的人力資源管理出了問題。從心理上來說，每個員工在公司工作時間到一定程度后，不可能滿足于固定不變的薪酬。這是人之常情，俗話說沒有功勞也有苦勞，對那些在公司呆了很長時間的老員工來說，也算是公司的老資格了，對公司的忠誠度是不應該懷疑的，僅僅從這一點上來說，工作時間的長短應該通過薪酬體現(xiàn)出來。

　　另外，公司沒有建立有效的激勵制度。員工也是企業(yè)的一個stakeholder，為企業(yè)利益的增長做出了貢獻。隨著公司規(guī)模擴大，賺取的利益越來越多，應該及時的對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵。薪酬激勵是最直接的物質激勵。但是薪酬激勵并不是對所有員工一視同仁的漲工資，而應該與績效考核結合起來。對于公司的關鍵人才，為公司創(chuàng)造價值的人才，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，根據(jù)程度的不同實行差別化的獎勵，這樣才能提高員工的積極性。而對于公司認為沒有提薪價值的員工，則要考察其是否還有存在的價值，表現(xiàn)很差的員工要及時清除。市場規(guī)則本來就是優(yōu)勝劣汰，這樣做為公司節(jié)省了人力成本，可以用于其他員工的激勵，確保員工隊伍的質量。

　　一個公司到了員工自己想方設法曲線調薪的階段，是非常被動的，是管理的失敗。所以企業(yè)要建立合理的薪酬制度和有效的激勵制度，留住核心人才。

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